Claire Godding: ‘Diversiteit maakt ons collectief intelligenter’

‘Vijf jaar geleden was het duidelijk dat de bankwereld zich dramatisch moest heruitvinden. Maar het is wetenschappelijk bewezen dat je veel minder kan innoveren met een homogene groep’

Wat zou je bedrijven hieromtrent concreet aanraden?

CG: ‘Twee zaken, vooral. Eén is het belang van meten: zo hebben we een echte methodologie gecreëerd om het glazen plafond – dat je meestal niet ziet, daarom is het ook van glas – zichtbaar te maken. Daarvoor moet je de hiërarchie van een grote onderneming niet opsplitsen in de drie bekende groepen – bedienden, middenkaders en hoge kaders – maar in fijnere categorieën. In het middenkader lijken er op het eerste gezicht evenveel vrouwen als mannen te werken, maar als je het fijner opdeelt zie je precies waar het glazen plafond optreedt: ergens halfweg het middenkader. Dat is voor vele CEO’s een echte eyeopener, ze hadden dat niet door. Je mag niet afgaan op percepties, je moet het echt gaan meten. Superbelangrijk.

Twee is het grote belang van rolmodellen: in het geval van genders, rolmodellen waarmee vrouwen die in lagere echelons zitten zich kunnen identificeren. Het is opvallend hoe snel er verandering optreedt als een vrij conservatieve mannelijke leider vervangen wordt door een vrouw of door een man met een open geest en inspirerend leiderschap. Op korte tijd krijg je dan veel meer genderevenwicht in het managementteam. Maar dat geldt ook over mensen met een handicap, of mensen van andere culturen. Zij zien dan (zelfs onbewust): als hij of zij op die plaats kan belanden, kan ik dat straks misschien ook.’

Geeft een diverse omgeving ons een bredere kijk op zaken?

CG: ‘Ik zie dat het een aantal veranderingen teweegbrengt. Mensen krijgen een bredere kijk op de zaak, zoals je zegt, maar ik zie ook hoe het de angst op de werkvloer vermindert. Angst is tegenwoordig een van de grote problemen in de werkcultuur. De angst om fouten te maken, om volledig zichzelf te zijn op het werk, is the elephant in the room. Iedereen ziet en voelt het, maar niemand spreekt erover. Hoe meer je geconnecteerd bent en comfortabel bent met verschillende mensen, collega’s van verschillende seksen, geaardheid, religies, culturen, opinies, leeftijden,… hoe kleiner de drempel en de angst wordt naar het niet-kennen, het niet-weten. Niet alleen op het werk, ook in andere domeinen van je leven. Als er geen angstcultuur is en er de nodige instrumenten geïnstalleerd zijn om rapportering te vergemakkelijken, zal je je ook sneller uitspreken als je iets ziet gebeuren in je werkomgeving wat volgens jou niet oké is.

We zien vaak dat mensen die voor extremen kiezen gedreven worden door angst. Hoe nieuwsgieriger je bent, hoe minder bang je bent. Voor mij is respectvolle nieuwsgierigheid één van de belangrijkste skills die we in de toekomst nodig zullen hebben: die empathie, die zin om elkaar beter te begrijpen, die zin om te leren…. Millennials hebben dat meer dan de vorige generaties, zij houden van bedrijven waar ze de kans krijgen een diversiteit aan mensen te ontmoeten.’

De millennials staan wat dat betreft een beetje tegenover generatie X. Is die eerder opgegroeid in een homogene, op mannelijke leest geschoeide werkomgeving?

CG: ‘Ik vermoed het. Ik voerde ooit een enquête rond de LGBT-problematieken in het bedrijf om na te gaan welke behoeften er leefden in het bedrijf, zowel bij de LGBT-community als bij de anderen. De resultaten van de enquête waren erg positief, de collega’s die getuigden lieten zien dat de situatie vrij correct verliep. Maar wat me wél opviel was dat de enkele negatieve reacties die ik ontving, allemaal kwamen van mannen tussen 45 en 55 jaar.’