Als we aan geld en gemoedsrust denken, denken we ook aan de bankencrisis die ons tien jaar geleden destabiliseerde, en aan de bezorgdheid dat ons opnieuw iets gelijkaardigs zou kunnen overkomen. Hoe zorg je ervoor dat het geldsysteem gezond blijft? Claire Godding, senior expert voor Diversiteit en Inclusie bij Febelfin, ziet in diversiteit een impactvolle tool voor verandering.
Tekst: Anne Wislez – Foto: Maria Meulders
‘Na de bankencrisis viel het me op hoe anders vrouwen reageerden dan mannen. Op dat moment wist ik: er moet meer diversiteit in de banken komen’
Dat je niet zomaar van vandaag op morgen een gezond monetair systeem opbouwt, is duidelijk. Maar dat het bankwezen aan vernieuwing toe is, weet iedereen. Wat hierbij zeker kan helpen, is diversiteit inbrengen in het beslissingsapparaat van de bank- en geldwereld, om te beginnen meer vrouwen in de topposities. Zegt althans Claire Godding, die tien jaar als hoofd Diversiteit & Inclusie werkte bij BNP Paribas, en dit voorjaar bij Febelfin introk als senior expert voor Diversiteit & Inclusie en Maatschappelijke Noden. Op dit moment zet ze de hele Belgische bankwereld aan om het Women in Finance Charter te ondertekenen.
Je job als diversity expert heb je zelf gecreëerd na de bankencrisis in 2008. Hoe is dat gegaan?
Claire Godding: ‘Ten tijde van de bankencrisis was ik verantwoordelijk voor een internationale opleidingsstructuur bij Fortis. Ik nam toen veel tijd om collega’s te spreken die leden onder de situatie, mensen die veel geld verloren waren, die zich onder druk voelden staan, die angstig waren om hun job te verliezen, … Het was een emotionele periode waarin iedereen zich vragen stelde. Tijdens mijn gesprekken viel het me op dat zowel mannen als vrouwen kwaad waren om wat er in de bankwereld gebeurde, maar toch zag ik een duidelijk verschil in de aard van hun reactie. Bij de meeste mannen zag ik dat de onverwachte crisis hun loyauteit voor het bedrijf aantastte, de crisis had hun ambitie gebroken en zeker de ambitie die ze voor het bedrijf koesterden. “Ik heb geen vertrouwen meer in het bedrijf, vanaf nu denk ik vooral nog aan mezelf”, klonk het bij hen. Dat was een reactie die ik bij vrouwen bijna nooit hoorde. Hun sterkste boodschap was vooral: “Verdorie, hoe kon zoiets toch gebeuren? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat ons bedrijf iets uit zo’n crisis leert?” Het is dat laatste wat me aanzette om ervoor te gaan zorgen dat er meer vrouwen in de hogere echelons van het bankwezen zouden belanden.
Ik stelde mijn toenmalige hr-directeur voor om een diversiteitsfunctie te creëren binnen het bedrijf, en hij zei onmiddellijk ja. We hebben met een team van drie mensen kunnen experimenteren rond het thema diversiteit en inclusie, dat was ongezien in de bedrijfswereld. Met die bevindingen kunnen we nu andere bedrijven inspireren.’
‘Iedereen kent de beroemde uitspraak van Christine Lagarde na het faillissement van Lehman Brothers: “Als het Lehman Sisters was geweest, was dit niet gebeurd.” Ik zou eerder zeggen: als het Lehman Brothers & Sisters was geweest, waren we beter af geweest’
Vanwaar dat verschil in reactie tussen mannen en vrouwen, denk je?
CG: ‘Ik vermoed, zonder te veel te willen veralgemenen, dat vrouwen loyaler zijn naar de groep mensen met wie ze werken, dan naar het bedrijf als abstract gegeven. Voor vrouwen betekent “het bedrijf” de mensen die er werken. Het is voor die mensen dat zij zich inzetten, niet voor het abstracte idee van een bedrijf of voor de aandeelhouders die ze niet kennen. Vrouwen staan vaak anders in een bedrijf dan mannen. Iedereen kent de beroemde uitspraak van Christine Lagarde na het faillissement van Lehman Brothers: “Als het Lehman Sisters was geweest, was dit niet gebeurd.” Ik zou eerder zeggen: als het Lehman Brothers & Sisters was geweest, waren we beter af geweest.’
Dat zeg je vanuit de ervaring die je de laatste tien jaar hebt opgedaan, waardoor je beter begrijpt wat de impact is van diversiteit op de financiële wereld. Wat heb je zoal ontdekt?
CG: ‘Diversiteit heeft niet alleen een grote impact op je eigen persoonlijke intelligentie, maar ook op de collectieve intelligentie van een team. Kathryn Phillips schreef het al in 2014 in Scientific American: Why Diversity Makes Us Smarter. Als je vertoeft in een diverse omgeving, met mannen en vrouwen, mensen van allerlei leeftijden, culturen, met verschillende achtergronden en levensgeschiedenissen, word je in je gedrag en beslissingen minder beïnvloed door je onbewuste vooroordelen – en die hebben we allemaal, of we dat nu beseffen of niet. Je maakt meer verbindingen in de hersenen, je kan ook betere oplossingen vinden voor onverwachte situaties, enzovoort. Het heeft ook een effect op de collectieve intelligentie van je team. Als je bijvoorbeeld alle mogelijke risico’s van een situatie moet identificeren of samen nieuwe ideeën moet vinden, zal je een rijkere, betere uitkomst genereren in een divers team dan in een homogene groep.’
‘Vijf jaar geleden was het duidelijk dat de bankwereld zich dramatisch moest heruitvinden. Maar het is wetenschappelijk bewezen dat je veel minder kan innoveren met een homogene groep’
Wat zou je bedrijven hieromtrent concreet aanraden?
CG: ‘Twee zaken, vooral. Eén is het belang van meten: zo hebben we een echte methodologie gecreëerd om het glazen plafond – dat je meestal niet ziet, daarom is het ook van glas – zichtbaar te maken. Daarvoor moet je de hiërarchie van een grote onderneming niet opsplitsen in de drie bekende groepen – bedienden, middenkaders en hoge kaders – maar in fijnere categorieën. In het middenkader lijken er op het eerste gezicht evenveel vrouwen als mannen te werken, maar als je het fijner opdeelt zie je precies waar het glazen plafond optreedt: ergens halfweg het middenkader. Dat is voor vele CEO’s een echte eyeopener, ze hadden dat niet door. Je mag niet afgaan op percepties, je moet het echt gaan meten. Superbelangrijk.
Twee is het grote belang van rolmodellen: in het geval van genders, rolmodellen waarmee vrouwen die in lagere echelons zitten zich kunnen identificeren. Het is opvallend hoe snel er verandering optreedt als een vrij conservatieve mannelijke leider vervangen wordt door een vrouw of door een man met een open geest en inspirerend leiderschap. Op korte tijd krijg je dan veel meer genderevenwicht in het managementteam. Maar dat geldt ook over mensen met een handicap, of mensen van andere culturen. Zij zien dan (zelfs onbewust): als hij of zij op die plaats kan belanden, kan ik dat straks misschien ook.’
Geeft een diverse omgeving ons een bredere kijk op zaken?
CG: ‘Ik zie dat het een aantal veranderingen teweegbrengt. Mensen krijgen een bredere kijk op de zaak, zoals je zegt, maar ik zie ook hoe het de angst op de werkvloer vermindert. Angst is tegenwoordig een van de grote problemen in de werkcultuur. De angst om fouten te maken, om volledig zichzelf te zijn op het werk, is the elephant in the room. Iedereen ziet en voelt het, maar niemand spreekt erover. Hoe meer je geconnecteerd bent en comfortabel bent met verschillende mensen, collega’s van verschillende seksen, geaardheid, religies, culturen, opinies, leeftijden,… hoe kleiner de drempel en de angst wordt naar het niet-kennen, het niet-weten. Niet alleen op het werk, ook in andere domeinen van je leven. Als er geen angstcultuur is en er de nodige instrumenten geïnstalleerd zijn om rapportering te vergemakkelijken, zal je je ook sneller uitspreken als je iets ziet gebeuren in je werkomgeving wat volgens jou niet oké is.
We zien vaak dat mensen die voor extremen kiezen gedreven worden door angst. Hoe nieuwsgieriger je bent, hoe minder bang je bent. Voor mij is respectvolle nieuwsgierigheid één van de belangrijkste skills die we in de toekomst nodig zullen hebben: die empathie, die zin om elkaar beter te begrijpen, die zin om te leren…. Millennials hebben dat meer dan de vorige generaties, zij houden van bedrijven waar ze de kans krijgen een diversiteit aan mensen te ontmoeten.’
De millennials staan wat dat betreft een beetje tegenover generatie X. Is die eerder opgegroeid in een homogene, op mannelijke leest geschoeide werkomgeving?
CG: ‘Ik vermoed het. Ik voerde ooit een enquête rond de LGBT-problematieken in het bedrijf om na te gaan welke behoeften er leefden in het bedrijf, zowel bij de LGBT-community als bij de anderen. De resultaten van de enquête waren erg positief, de collega’s die getuigden lieten zien dat de situatie vrij correct verliep. Maar wat me wél opviel was dat de enkele negatieve reacties die ik ontving, allemaal kwamen van mannen tussen 45 en 55 jaar.’
‘Met meer diversiteit aan de top komt er een grotere capaciteit om naar de essentie te gaan en de risico’s beter aan te pakken’
Wat zou een betere diversiteit aan de top concreet veranderen, denk je?
CG: ‘Ik denk dat er een grotere capaciteit zou zijn om naar de essentie te gaan en dat de risico’s beter aangepakt zouden worden. Vrouwen zijn sneller bezig met de why, mannen meer met de whenen what. Er zouden ook minder egoproblemen zijn. Ego’s floreren meestal in een homogene masculiene omgeving. Dat hebben we gezien in de werkgroepen: hoe mixed groups de beste ideeën hadden en hoe men only-groepen echt worstelden met het nemen van de beslissing over wiens idee ze zouden voordragen. Niemand wilde onderdoen voor de ander. Terwijl het in mixed groepen echt gaat om de vernieuwing, de ideeën, de oplossingen. Niet om het winnen zelf. Vijf jaar geleden was het heel duidelijk dat de bankwereld zich dramatisch moest heruitvinden. Een van de challenges van de banken was absoluut innovatie. Het is wetenschappelijk bewezen dat je innoveren nooit kan doen met een homogene groep.’
Brengt een mixed groep ook een sterkere ethiek in de bankenwereld? Bernard Lietaer liet in zijn boek Geld en duurzaamheid al weten dat gezonde samenlevingen er een gezonde financiële ethiek op nahouden. Iets waar we de laatste decennia in de financiële wereld toch wat in uitgeschoven zijn …
CG: ‘Hoe diverser de groep, hoe minder risico’s je neemt. Omdat een gemengde groep mensen zich meer vragen stellen. Mogen we zoiets wel? Kan dat wel? Na de bankencrisis is er een tendens gekomen om de basis te gaan bevragen, en die tendens is er nog steeds. Er is echt wel veel geleerd en veranderd in de bankenwereld de laatste tien jaar, door regulatie en nieuwe compliance departementen die het naleven van de regels en wetten streng moeten controleren. Maar er is zeker nog werk aan de winkel.’
Een tijdje geleden liet de jonge onderneemster en nu ook politica Sihame El Kouakibi weten dat ze het geld dat ze als politica al meteen kreeg zonder er iets voor te hebben gedaan niet zou cashen maar zou doorstorten naar geldbehoevende organisaties. Hoe zou de verschuiving van white masculine thinking naar diverser denken onze kijk op geld en financiën kunnen beïnvloeden?
CG: ‘Dat is geen evidente vraag, maar de bankwereld is echt wel gaan beseffen dat verandering nodig is. Toen we bij de collega’s denkgroepen opstelden om uit te zoeken welke waarden nodig zouden zijn om de banken futureproof te maken, begreep iedereen meteen dat alle genders, talen, leeftijden, culturen enzovoort in alle groepjes aanwezig moesten zijn. Ik ben er ook zeker van dat dit een bescherming is voor de toekomst.
Let op, dit zie je zeker nog niet in de volledige banksector. Die is vooralsnog erg blank, en de directie van de sector blijft nog te mannelijk. Dat is een risico, ook voor de geldsector op zich.’
Waarom een risico?
CG: ‘Ik zie daarin een groot risico van group thinking, een bekend fenomeen in de psychologie: het moment waarop mensen niet langer voor zichzelf denken, maar de positie innemen van de groep. In homogene groepen is het risico dat dit gebeurt veel groter. Hoe sneller we meer vrouwen op alle niveaus aanwezig zien en een mix van generaties, culturele achtergronden …, hoe minder risico’s we nemen. Dit is fundamenteel. De wereld verandert als nooit tevoren. Sommige mensen ergeren zich omdat een jong meisje als Greta Thunberg zoveel lawaai kan maken en ophef kan veroorzaken, maar de jonge mensen van vandaag hebben echt wel iets te zeggen over onze toekomst. Ze zijn rechtstreeks betrokken. De bankwereld heeft als taak zuurstof te geven aan de economie. Door zuurstof te geven aan een gezonde economie kunnen banken een ongelooflijke impact hebben. Banken kunnen vandaag een rol spelen in duurzame ontwikkeling, in het aanpakken van de klimaatverandering, in het stimuleren van een circulaire economie. Gemengde groepen hebben sowieso meer aandacht voor de planeet, het milieu, het klimaat.’
‘Gemengde groepen zullen meer nadruk willen leggen op de maatschappelijke rol die banken kunnen hebben. Het gaat niet alleen om het groener en ecologisch verantwoord worden, maar ook sociaal verantwoordelijker en ethischer’
‘In die groepen leeft ook vaker de idee dat de banken dienender en maatschappelijker moeten worden, en meer ten voordele van de mensen moeten opereren en minder uit zijn op eigen gewin. Gemengde groepen zullen meer nadruk willen leggen op de maatschappelijke rol die banken kunnen hebben. Het gaat er niet alleen om groener en ecologisch verantwoord te worden, maar ook sociaal verantwoordelijker en ethischer. We zien nu al dat bepaalde banken de tabakssector, de palmolieculturen, de mijnindustrie of sterk vervuilende ondernemingen niet meer willen financieren.’
Sinds april dit jaar werk je bij Febelfin, juist om die diversiteit te stimuleren in de volledige financiële sector?
CG: ‘Ja, ik probeer de hele sector diezelfde dynamiek te geven. Febelfin evolueert ook meer en meer naar een hulpmiddel voor de bankensector om zoveel mogelijk te connecteren rond verandering en elkaar daarin te helpen. Ik probeer banken warm te maken om het Women in Finance Charter te ondertekenen, op dit moment hebben we al dertig handtekeningen, en inmiddels dekken we al meer dan 85% van de financiële markt (banken en verzekeraars). Women in Finance heeft echt als doel om specifiek de genderbalans aan te pakken. We zien over heel Europa, van Frankrijk over Duitsland tot in Turkije, dat banken een fiftyfifty bezetting hebben qua mannen en vrouwen, maar dat er overal blokkeringen zijn op bepaalde niveaus. Mijn rol is om de bedrijven die het charter ondertekenen te helpen om het glazen plafond te identificeren en aan te pakken.’
Nog tot slot: hoe belangrijk is diversiteit in je eigen leven?
CG: ‘Zeer belangrijk. Mijn man komt van Ivoorkust, hij is moslim, en mijn zoon is getrouwd met een joodse vrouw en zij leven in Amerika. We hebben in de familie dus veel diversiteit. Ik merk hoe je dan verschillende gezichtspunten rond de tafel krijgt en hoe dat helpt om minder angstig te worden, ook naar de evolutie in de maatschappij. Je denkt dan niet zozeer in wij-zij-termen, maar je ontdekt heel concreet dat achter alle verschillende gezichten of uiterlijke verschillen uiteindelijk toch vaak dezelfde menselijke waarden schuilen. Dat is geruststellend en verrijkend.’
Geld & Gemoedsrust (Hoe maakt geld écht gelukkig?) is het thema van ons dossier deze maand. Lees Psychologies, herfsteditie 2019 – vanaf 27 september in de winkel.
