Le chef, le patron, le manager,… Quel que soit le nom qu’on lui donne, le responsable d’une équipe est un des facteurs clés de la qualité de vie au travail. Une responsabilité de taille, que certains peinent à endosser. Dans un monde où la place, l’organisation et les attentes vis-à-vis de la vie professionnelle ont changé, gérer des personnes et leurs relations au sein d’un système demande plus que jamais des compétences spécifiques, du moins si on veut être un « top chef » !
Par Françoise Guillick, trainer coach au BAO Group, formée aux constellations systémiques d’entreprises, et Philippe Busana, trainer coach au BAO Group, formé aux constellations systémiques et symboliques, formateur à l’école de coaching Elan Vital. Photos Mathilde Troussard- Modèles : Sandrine Garaboeuf, Vincent Schillebeeckx et Eve Scorneaux, psychothérapeutes au planning familial de St Gilles. planningfamilialstgilles.be
U ne nouvelle donne… Un changement de paradigme a pris forme dans le monde du travail. Inutile de rappeler que le taux de burnout a explosé ces dernières années, mais il y a plus : les changements de valeurs des nouvelles générations, pour lesquelles un équilibre entre la vie professionnelle et privée est indispensable, l’explosion des technologies et l’hyper-connectivité dans laquelle vivent la plupart des travailleurs, la perte de confiance de beaucoup dans le système économique mondial et le pouvoir de l’argent…
Ces phénomènes ont amené une nouvelle façon d’envisager la vie professionnelle, où les valeurs établies sont remises en cause et où chacun remet son bien-être au centre de l’équation… tout en vivant de plus en plus des périodes de peur, d’incertitude et de vigilance permanente. Pris entre la volonté de profiter de la vie et la peur de l’avenir, les attentes – et les comportements – des travailleurs ont changé. Une évolution qui a un impact très important pour la société et les entreprises, tant sur le plan financier que sur le plan efficacité.
Dans nos interventions en tant que coachs, ce constat nous apparaît comme une évidence vécue à tous les niveaux des organisations, tant privées que publiques.
Et pourtant ce phénomène est loin d’être une fatalité. Une prise de conscience et une remise en question des modes de fonctionnement au sein des organisations est un premier pas indispensable.
La façon de manager : cause ou solution ?
Notre expérience nous permet d’affirmer qu’aujourd’hui plus que jamais la façon de manager est une clé essentielle pour réussir et entrer de façon positive dans ce nouveau paradigme: le bien-être au travail est source d’efficacité et de performance… et le style de management en est une clé de voûte !
Nos interventions dans des organisations en difficulté opérationnelle, relationnelle et/ou organisationnelle découlent de façon quasi inéluctable d’un management qui n’est plus adapté.
Combien d’organisations fonctionnent encore dans un mode paternaliste, ardemment entretenu par quelques dinosaures dans la direction ?
Dans d’autres endroits, ce sont des collaborateurs qui se retrouvent promus à des postes à responsabilité relationnelle sans aucune expérience managériale et qui se réfugient dans des méthodes autoritaires dans l’espoir d’asseoir leur rôle de leader ou pire, qui reproduisent un schéma obsolète qui ne fonctionne plus aujourd’hui.
Nous rencontrons également quotidiennement des jeunes diplômés, se retrouvant du jour au lendemain responsables d’équipe sans aucune préparation à ce métier, et bien perplexes sur la façon de mener à bien leur mission.
Un métier qui ne s’improvise pas
Oui : « métier », car gérer une équipe ne s’improvise pas ! Cela s’apprend. Être un bon technicien, un expert, un collaborateur zélé ou le plus ancien de la boîte ne signifie pas qu’on sera un bon responsable d’équipe. Même si le bon sens et l’expérience restent des guides incontournables, être un people manager requière des compétences spécifiques. Et les techniques de management ne sont plus les mêmes qu’il y a seulement quelques années encore. Les conséquences de ces improvisations, souvent inspirées d’un management d’une époque révolue, peuvent avoir un impact catastrophique sur le système et les individus qui le composent.
Pour acquérir ce nouveau type de management, les individus doivent passer par trois étapes qui nous paraissent primordiales et indissociables :
–Prise de conscience de notre propre mode de fonctionnement et développement d’un leadership personnel.
Quelles sont nos ressources connues ou à découvrir ? Les pièges dans lesquels nous pouvons tomber et qui nous entraînent dans des situations récurrentes ? Comment réagissons-nous par rapport aux événements ? Quels sont les schémas de pensées qui nous guident inconsciemment ?
Ce travail nous permet de (re)trouver un meilleur ancrage, une verticalité et une connexion à ce qui fait sens pour nous.
–Comment nous positionnons-nous et interagissons-nous par rapport aux autres afin d’avoir une communication authentique (sans non-dits, sans jugement, sans agressivité, …) ?
Quels sont nos propres modes de communication et ceux des autres ? Découvrir les peurs qui nous empêchent de progresser dans la relation aux autres (peur de déplaire, peur de se tromper, peur de ne pas être à la hauteur, peur d’être mal compris, peur de mettre ses limites,…). Sommes-nous suffisamment assertifs ? Sous stress, est-ce que nous devenons manipulateur, agressif ou bien restons-nous sans voix ?
Cette deuxième étape permet aux personnes d’adopter la posture adéquate pour susciter l’adhésion aux projets communs, de motiver de façon personnelle, de communiquer clairement, de dénouer des situations tendues.
–Comment nous adaptons-nous et accompagnons-nous nos collaborateurs dans un système évolutif ? Restructuration, nouvelles stratégies, fusion, acquisition, turn over du personnel… sont autant de phénomènes auxquels (toutes) les organisations sont confrontées. Ces situations de changement souvent stressantes doivent être accompagnées dans l’écoute, avec humilité et authenticité, en utilisant un discours clair et sans ambiguïté afin d’éviter la démotivation voire les burnouts.
Cette troisième phase conscientise et responsabilise les individus vis-à vis de l’organisation. Une équipe bien dans sa peau, en adéquation avec ses aspirations les plus profondes, est la base de l’équilibre et de la réussite personnelle et collective.
Savoir-faire, mais surtout savoir-être
En tant que trainer coachs au BAO Group, nous sommes régulièrement en contact avec des leaders en mal de « savoir-être ». Parfois, ils ont appris des techniques et théories mais qui n’intègrent pas réellement l’élément humain. Parfois, ils ont reçu des outils relationnels mais leur application sur le terrain est difficile à mettre en place. Parfois, ils n’ont simplement pas conscience de leur mode de fonctionnement et de l’implication que celui-ci peut avoir sur leur équipe.
Si nous entendons régulièrement des « N-1 » se plaindre du comportement de leur « N+1 », nous sommes également confrontés à des leaders hyper stressés par leur responsabilité managériale… et leur peur de mal faire.
Le manager d’aujourd’hui doit avoir des compétences managériales et relationnelles pour son équilibre personnel et celui des équipes. Des organismes de plus en plus nombreux l’ont bien compris en prenant le taureau par les cornes, dans une dynamique positive, en donnant à leur personnel la possibilité de se former à ce nouveau métier : « manager coach ».
Que ce soit via un processus formel (mis en place dans certaines sociétés lors de la promotion de cadre), ou suite à une prise de conscience d’un fonctionnement qui n’amène au bien-être ni du manager, ni de son équipe, des responsables d’équipe témoignent dans ces pages de l’importance et de l’impact des formations qui développent le savoir-être.
INFO
Si vous souhaitez en savoir plus sur les formations données par le BAO Group, consultez le site www.bao-group.be
